1. thedarkfactorofpersonality，一个人能否做领导是不是由性格决定的？

俗话说“不想当将军的士兵，不是好士兵”，在这个社会很多人都想做领导，因为领导比一般的人有特殊的权利以及享受特殊的待遇。领导其实就是特权阶层。

但是想做领导，并不是谁都能做的。做领导首先要有一定的管理能力，这种能力不仅包含这向下管理能力，还包含平级管理，向上管理。向下管理叫受控，平级管理叫合作，上级管理叫引导。

管理，管事理人，就是说把事情管好，把人理顺。把该做的事清交给合适的人去做，把周围的人的情绪顺理好，最终实现完成目标的过程。说起来很简单，但是做起来却不容易。就像开车一样，高手和低手的区别就是在出现突发事故的时候，如何采取措施，将灾害降到最低。

做领导不仅要管理能力强，还要情商高，善于处理和应对各种情景下的危机。并且自己经常要以身作则，身先士卒。遇到问题，还要帮下属担责，帮上级领导背锅。

俗话说“只见过贼吃肉，没见过贼打”，领导在享受权利的同时也担负着更重要的责任。

接下来我们看看霍兰德对于职业兴趣的划分，看哪类型的人更适合做领导：

企业型共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。常规型共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。现实型共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。调研型共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。 如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。艺术型共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。

典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。

社会型共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。

典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，提供供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如:教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。

以上可见，企业型的领导更有当领导的潜质，当然事无绝对，只是相对几率会高一些！其他类型当灵动的机会也很多。

2. ocean心理学模型提出者？

、麦克利兰。

尽管领导特质为描述不同的、跨情境的行为模式提供了一种有用的方法，但其中的一个潜在问题是，在描述个人的定型行为时可以使用大量词汇来说明其特质。早在1936年，研究者就在标准英语词典中找出了超过18 000个与特质有关的形容词。尽管相关的形容词数量众多，研究表明，用于描述他人行为模式的特质性词汇，大致可以可靠地分为五项大的人格维度。这一五维度模型早在1915年即被首次提出，其后在1934年获得了独立检验，并且，多年以来，大量研究者使用各种不同的样本和测评工具，都得出了类似的结论。基于上述研究结论的显著性，可以说存在多项有力证据支持人格的五维度模型。在人格理论文献中，这些维度被称为人格的大五模型(Five Factor ModeI (FFM) of personality)或人格的OCEAN模型，大多数现代人格研究者都支持这一模型，仅在具体内容上存在一定差异。

人格的大五模型是一个分类模型。用来描述他人的大多数（如果不是全部）人格特质，都可以被可靠地归到OCEAN人格维度中的一类。对这一模型的描述见表1。这五项主要维度包括经验开放性、尽责性、外倾性、随和性和情绪稳定性。其中的第一个维度是经验开放性，它涉及个人的好奇心、创造性思维、吸收新信息和以开放心态来接受新体验。在经验开放性上分值较高的领导者比较有想象力、思路开阔、有好奇心，并更有可能是战略性全景式的思考者；他们通过旅行、艺术、电影、体育活动、阅读、去新餐馆或学习新文化来寻求新经验。在经验开放性上分值较低的领导者可能较为实际、兴趣比较狭窄，他们做事喜欢使用一些经证实有效的方式，而不喜欢尝试新方式。值得注意的是，经验开放性与智力不是一回事——精明能干的人并不一定具有知识上的好奇心。

表1人格的大五模型或OCEAN模型

五要素维度 行为／项目

经验开放性 我喜欢到国外旅游、我喜欢去学校

尽责性 我通常会列出行动清单、我很少陷入麻烦

外倾性 我喜欢承担对他人的责任、我有一大群朋友

随和性 我是个富于同情心的人、我通常与他人相处愉快

情绪稳定性 我在压力情境下保持镇静、我能很好地接受个人批评

一个关键的研究问题是，好奇心强、全景式的思考者是否比更偏向实用型思考的人更有可能成为有效的领导者。研究表明，经验开放性是领导有效性的一项重要组成部分，在处于组织高层或完成海外任务时，尤其重要。拥有高经验开放性分数的人乐于采用更具战略性的方法来解决问题，这有助于经营单位的领导者和CEO及时了解市场趋势、竞争威胁、新产品和规制变化。并且，由于拥有高经验开放性的人也喜欢陌生新奇的体验，他们往往乐于面对在国外生活和领导工作中的挑战。但是，也有些领导岗位，好奇心、创新性、全景式思考对其效力并不重要。例如，生产流水线上的基层管理者、麦当劳的店长或美国陆军的排长都不需要特别具有战略思考能力。这些职位更需要实用性决策，而不是提出精巧的解决方案，因此，高经验开放性可能对这些职位的领导效力产生损害。

尽责性( conscientiousness)关注与一个人的工作方法有关的行为模式。责任心较高的领导者往往会具有高度计划性，办事井井有条，认真、严肃地对待承诺，并且很少陷入麻烦。责任心较低的领导者则往往不受约束、有创造性、冲动、偏离规章，并较少关注需要负责到底的问题。电视剧《辛普森一家》中的人物巴特和丽莎扎提供了高责任心与低责任心特质的绝佳例证。丽莎是井井有条、努力工作、值得信赖且从不陷入麻烦中的人；巴特则是杂乱无章、喜欢恶作剧、懒惰且很少能信守承诺的人。研究表明，拥有高责任心分数的人比分数较低的人更有可能成为有效的领导者。

责任心更有可能与管理而不是领导相关。这是因为，高责任心分值的领导者虽然有计划性、有条理、目标导向、对结构化有偏好，他们往往也是规避风险、没有创造力、有些死气沉沉并且讨厌变革的。尽管情境将决定这些倾向将在多大程度上推动或阻碍一位领导者构建团队、获取成果的能力，研究表明，责任心是领导潜力的良好预测指标。根据这一思路，责任心似乎能很好地预测那些需要遵守规程、监督项目、关注细节的职位上的领导成功。高责任心分值的人更有可能在前面谈到的一线生产管理、店长和排长等领导岗位上取得成功，但在领导销售团队、咨询团队、大学教授或音乐家时，有效性就无法保证了。

外倾性( extraversion)涉及的行为方式往往发生在群体环境下，表现为关注在生活中获得成功。这种行

为模式在某人试图影响或控制他人时出现。在外人看来，外倾性较强的个人是好交际的、富于竞争精神的、有决断力的、有影响的和自信的。外倾性较低的个人更愿意独自工作，相对来说，对影响他人和与他人竞争不太感兴趣。因为领导者的决断力、竞争精神和自信会影响到他们能否成功地影响整个群体、构建团队以及获得成果，领导者往往比非领导者有更高的外倾性分数也就不足为奇了。每当一群人聚到一起，你都会注意到人们在外倾性方面的差异。群体中的有些人可能比较外向，想要引导整个群体去做特定事项；其他人则更乐于赞同群体的活动事项，而非就此事争辩不休。

这种强烈的、在群体中占据领导地位的需要，往往与勇于冒险和制定决策以及向上升迂的可能性高度相关。在电视选秀节目《飞黄腾达》（The Apprentice）中出现的候选人，就有较高的外倾性分数。这些候选人更乐于制定决策，在项目进展不顺利时，吵吵嚷嚷地争辩自己为何不应被开除。在整个项目团队中，外倾性较低的个人往往被分数较高者超越。但正如该选秀节目所显示的，一个群体中最有决断力、最专横跋扈的人并不总能确保项目的成功。很多时候，外倾性得分最高的人会做出非常拙劣的项目决策，无法推动群体成员针对项目开展有效的合作。尽管拥有高外倾性水平无法确保领导成功，但果断自信的人似乎的确是更有效的领导者，并且，外倾性也是评价领导潜力的一项重要指标。

另一项OCEAN人格维度是随和性(agreeableness)，它关注一个人如何与他人融洽相处，而不是如何超越他人。在外人看来，随和性分值高的个人往往很有魅力、处事老练、待人热情、能设身处地为他人着想、平易近人并且乐观向上，而随和性分值较低的个人则更容易表现出感觉迟钝、不擅长与人交往、性情乖戾、冷淡和悲观。随和性方面的个人差异，可以在电视选秀节目（《美国偶像》中轻易地了解。艾伦·德杰尼勒斯的随和性分数很高，对任何一位候选人，不论他的表演多么差劲，都不曾说过一句刺耳的话。兰迪·杰克逊和凯拉‘迪奥嘉蒂的随和性分数中等，他们会向候选人同时提供正面和负面的反馈。西蒙·考威尔的随和性分数很低。他不太在意别人是否喜欢自己，在向候选人提供反馈时，也从不留情面。

尽管随和性特质分数较高的人往往比分数较低的人能更好地构建团队，但在通过他人获取成果方面，他们往往存在困难。这是因为，高随和性的人较难做出不受欢迎的决策、处理冲突和绩效问题，这进而会影响团队的有效性。由于存在这些困难，研究显示，使用随和性来预测领导有效性时，未能得出明确的结论。

情绪稳定性( neuroticism)关注的是人们如何对压力、失败或个人批评做出反应。情绪稳定性得分较高的领导者是脸皮厚、冷静沉着、乐观、就事论事地看待错误或失败，并且会隐藏其情绪的人，而那些情绪稳定性得分较低的领导者则脸皮较薄，在面对压力或受到批评时会变得紧张、焦虑，或出现情绪爆发。追随者往往会模仿领导者在高压力时期的情绪或行为，所以，在压力下仍保持沉着、不易被触怒的领导者，往往有助于群体在不利环境下坚持完成任务和工作，并渡过难关。但不幸的是，反之亦然。

3. 16pf是以哪种人格理论为依据？

卡特尔16相人格因素测验(16PF)是以卡特尔人格特质理论为依据的。

卡特尔16PF（Cattell's 16 Personality Factor，简称16PF） 又称卡特尔16PF测验，应用于心理学科，是世界上最完善的心理测量工具之一。16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人独特的人格，完整地反映了一个人个性的全貌。它用以测量人们16种基本的性格特质，这16种特质是影响人们学习生活的基本因素。

4. 如何从心理学分析一个极度敏感自尊心极强？

乐乐，今年10岁，上五年级。

乐乐的爸妈是邻里、同事眼中的老实人、老好人。

乐乐从小在父母言传身教下，也逐渐有了父母的影子：内向，乖巧，待人礼让。

然而，最近他却因为体育课上的一个小摩擦把同学的头给打破了皮、见了血，被叫了家长。了解得知，起因是同学因为抢占场地的问题骂他是怂蛋。

为什么一向礼貌、乖巧的乐乐会一反常态，出手伤人呢？

从小乐乐就被父母教导要礼让三先。很多时候，乐乐向父母诉说在同学那里受到的委屈和情绪，都会得到父母这样的教导：凡事多让让别人，对方并无恶意。甚至有时乐乐作为“受害者”还会挨批评。

久而久之，乐乐变得内向自卑，凡事都是能忍则忍，自尊心超强。从而养成了他典型的人格特点，也是弱点：不在沉默中灭亡，就在沉默中爆发！

自尊心超强、自卑的孩子，通常都是一味忍让、委屈自己。但在他们的内心里也通常存在着一颗“定时炸弹”，一旦积累到一定程度、不小心被触发，则有可能会表现出极强的攻击性，做出出格的行为，造成较严重的后果。

那么，我们该怎么辨别自家的孩子是否会存在自卑的倾向呢？

以下几个日常行为特点，可以为您一些参考：

1非常在意别人对他的看法，一旦别人对他的观点产生质疑、批评，非常容易妥协。

2非常在意自己的外表和打扮，觉得只有这样才能吸引到别人。

3受到别人赞美，却感到不自在，不知道如何回应。

4即使自己没有做错什么，但别人一旦愤怒，却忍不住想去道歉。

同时，小花也推荐给各位爸妈一个简单科学的测试量表，以便更准确地把握孩子的自尊心情况。

本量表由美国心理学家Rosenberg编制，适用于三、四年级以上的孩子，最好由孩子自己来进行作答。

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（想要尝试更多实用、好玩的测试，家长朋友们可以进入知子花家庭教育官方微信，点击菜单栏“心智测评”模块）

量表得分越高，代表自信心水平越高，更加乐观积极；

反之，自信心水平较低，容易自卑。

5、6年级到8、9年级的孩子，他们内心敏感、脆弱，自尊心意识本来就比其他时期较强。因此，家长朋友在与孩子交流沟通时一定要注意保护孩子的自尊心。

那么，问题又来了！孩子真的自卑倾向很强，我们该怎么办呢？

关于这一点，著名导演李安给了我们一个简单却又科学的回答。

在一次采访中，当主持人问李安现阶段最大的幸福感是什么的时候，他是这样回答的：“我太太能够对我笑一下，我就放松一点，我就会感觉很幸福。”

“我做了父亲，做了人家的先生，并不代表说，我就可以很自然地得到他们尊敬，我每天还是要赚来他们的尊敬。”

第一句话，道出了他作为一个成人、一个成功人士，他所希望从家庭成员那里所获得的支持：微笑、鼓励。

第二句话，道出了他身为人父、身为人夫，与妻子孩子的相处之道：给他们尊重、赚取他们的尊重。

一个是自己的情感需求，一个是自己对妻子孩子的情感回馈，双方互相给予尊重、鼓励、微笑，这便是他幸福、成功的秘诀。

一个自信成功人士，尚且渴望得到来自家庭的“微笑”，那么对于情绪敏感、脆弱、才十来岁的孩子，我们就更应该懂得给予他们“微笑”。

特别是对于自尊心很强、自信心较差的孩子，我们对他们的教导、鞭策更是要慎之又慎！不打、少训、尊重、委婉引导……都是我们需要注意的教育方式。

在与孩子沟通的过程中，我们可以采取下面这些科学简单的技巧：

第一步 客观描述孩子的行为、结果，不说好坏，不加批判；

第二步 鼓励孩子谈自己的想法，谈自己对事件、行为的评价；

第三步 引导孩子思考更好的解决方法、进步之道；

第四步 说出站在父母的角度自己的建议，引导孩子做出最佳选择。

如此，小朋友才会更加乐意接受家长的教育与引导。

对于自尊心较强、敏感心细的孩子，我们除了要十分注意我们的沟通教育方式，避免伤到孩子自尊心之外，也需要帮助孩子提升他们自尊及自信心。

1

多主动帮助别人

送人玫瑰，手留余香。经常帮助他人的行为，会不自觉地改变孩子看待自己的心态：他们会变得更加认可自己。

2

学会接受赞美

别人对孩子赞美的时候，我们都要告诉孩子：第一时间道声“谢谢”，不要怀疑自己是否值得，别人的夸奖动作就是我们肯定自己的最佳证据。

3

没必要为每一件小事儿而内疚道歉

当你的朋友告诉你“跟我一起偷东西吧”，相信你肯定毫不犹豫地拒绝，且不会感到内疚。

同样，你的朋友向你借钱，而你刚好有急用不能借，他却为此愤怒“连这点钱都不借给我，算什么朋友啊”，此时，我们仍然不应该为此感到内疚而道歉。

4

多肯定自己

引导孩子：每天早上起床对镜子中的自己微笑，并对自己说“我很棒，加油！”同时，家长也要多给孩子微笑、肯定。

忍耐、敏感、脆弱是自尊心强、自卑的孩子的主要特点，我们不仅要注意自己教育孩子的方式，也要帮助孩子学会接纳、相信、肯定自己。

而这都可以从日常的亲子互动中做起：给孩子“微笑”，让孩子学会给你“微笑”。

5. 在心理学上？

JPSP是心理学刊物Journal of Personality and Social Psychology (JPSP)的简称 JPSP是美国心理学会主办的月刊（SSCI，2010年影响因子5.205，2010年Eigen Factor排名心理学第3位），主要发表社会心理学、人格心理学以及研究方法、组织行为、消费等领域的实证论文，是心理学最有影响的刊物之一。